kpi绩效考核操作流程

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kpi绩效考核操作流程

kpi绩效考核操作流程KPI指标，全称Key Performance

Indication，即关键业绩指标，是通过对组织社团内部某一流程的输入端、端的输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是外贸企业绩效管理系统的基础。

确立KPI指标的要点在于操作流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下表所示：

（一）确定业务重点。明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值综合评价重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩（KPI），即企业级KPI.

（二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的基本要素目标，分析绩效驱动常数（技术、组织、人），评价指标体系。

（三）分解出个人的KPI.各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的经营业绩衡量指标。这些衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程显而易见，就是全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门负责人绩效治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

（四）设定评价标准。指的是从哪些方面衡量或评价组织工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

（五）审核关键绩效指标。跟踪和监控这些关键绩效指标是否激励机制可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地消费群反映被评价目标群体的绩效，而且易于操作。


建立KPI指标的要点在于操作流程性、计划性和系统性。首先明晰企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是中小企业研究重点价值评估的重点。然后，高智商再用头脑风暴法找出这些关键业务重要领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。

接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效助推因数（技术、组织、人），确定实现目标的其他工作流程，分解出与各部门级的KPI，以便指明评价指标体系。

指标体系确立之后，还需要操作方法评价标准。最后，标准必须对关键绩效指标进行审核。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作方式次要等等。

进程每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或拖累过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核此时时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层职

工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的职能部门考核指标。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强成功地达到目标的管理方法。管理者给直属订立工作目标的依据管理工作来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI.只有这样，才能保证每个职位每种都是按照企业要求的方向去努力。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的政府机构、不必要的流程和尽量减少不必要的系统。

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