绩效考核培训 PPT课件

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绩效考核也称成绩或成果测评。 对于生产型企业来说,绩效考核是企业为 了实现生产经营目的,运用特定的标准和 指标,采取科学的方法,对承担生产经营 过程及结果的各级管理人员完成指定任务

的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价 值判断的过程。 绩效考核就是对企业人员完成目标情况(结

果)的一个跟踪、记录与考评过程。绩效考 核是绩效管理的一个环节。 什么是绩效管理(既注重结果,更注重 过程) 绩效管理是员工和其上级就绩效问题所进行 的双向沟通的一个过程。在这个过程中,上 级与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩 效发展目标。然后通过过程的沟通,对员工

的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩 效目标。

绩效管理作为一个体系必须具备下列五个流程: 1、设定绩效管理的目标;

2、持续不断的沟通过程; 3、记录员工的绩效表现,形成管理文档; 4、绩效考评; 5、绩效管理体系的诊断和提高。 绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的 工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品

德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要 求是否相称。 绩效考核以结果为导向,以结果论英雄。

案例:某企业实施绩效考核前后的情况对比 企业员工绩效考核目标的定位; 员工工作业绩的一种检验; 实施员工激励的一种手段; 实现劳动过程的一种控制; 员工自身价值的一种提升;

企业经营管理的一种改善。 1、制定考核制度 (纲领性文件) 一、总则

1、绩效考核的目的意义 2、绩效考核的定位与目标 3、绩效考核的基本原则 4、绩效考核的组织结构 5、考核人与被考核人 6、考核周期 二、绩效考核体系 三鼎织带集团实行三级考核体系 三、绩效考核实施 1??考核人培训 2、绩效考核实施过程(程序) 四、绩效考核结果应用 1、分数的计算

2、绩效等级设计 3、各等级比例及分布办法 4、结果应用 五、绩效考核内容修订 六、绩效考核申诉 2、技术准备 技术准备 确定考核标准 设计考核方法 培训考核操作人员 3、选拔考核人员 选拔考核人员应考虑这些因素 掌握考核原则 克服考核偏差 熟悉考核标准 掌握考核方法

考核操作人员应具备的职业素养: 原则性强 沟通能力好 办事公正

熟悉企业流程 工作细心 不怕得罪人(包括职务比他高的人) 善于总结提高 4、收集资料信息 围绕考核的目的、对象和内容由考核人(组

织)收集有效资料和信息,包括:历史数据 资料,信息来源渠道,企业近期、中远期发 展规划、目标和计划,各部门职责等。 资料信息 历史数据 信息来源渠道 企业发展规划 各部门??责 5、设计考核表(评分表) 包括各部门(个人)的考核项目、考核内容、考核指

标(目标值)、指标权重分配、指标定义、得分标准、 当期实绩、实际得分等 ××部门考核计分卡 考核时间: 指标名称 指标定义 目标值 权重 计算方法 数据提报部门 完成值 得分 备注 填表人: 审核人: 被考核人: 批准: 6、建立绩效反馈系统 (1)考核结果反馈的必要性

帮助员工改进绩效提高过程中的缺陷和不足,使员工 朝更高的绩效目标迈进。

(2)确定绩效反馈的方法、对象、时间、记录等的具 体操作要求。 考核者 被考核者 7、明确绩效结果的运用 (1)与薪酬挂钩,设定比例; (2)与晋升(职务、薪资)挂钩; (3)建立淘汰机制。 1、由人资部门发放绩效考核计分卡; 2、员工以自己的实绩与行为为事实依据给自己


评分;(三鼎一级目标考核实行此方法,二、 三级???未实行)

3、直接主管以员工的的实绩与行为事实为依据, 对员工逐项评分并写评语;

4、业务部门或职能部门进行综合评核打分,并 由直接主管将考核结果告之被考核人; 5、由直接主管与被考核人面谈沟通,并提出改 进意见。如被考核人对结果有异议,可向上级 主管或职能部门提出申诉并由上一级主管作出

最终考核,被考核人应理解和服从考核结果。 6、进入下一轮绩效考核周期; 7、绩效考核结果应用和存档。 1、英美国家考核制度以"考勤"(工作态 度)、"考绩"(工作成果)为主; 2、国外企业(欧美国家)的考核项目,以 "个人特征"、"工作行为"、"工作结果" 三大方面为主。

3、我国公务员绩效考核主要是"德、能、勤、 绩"四个方面。 4、我国企业的绩效考核是定性与定量相结合 1、简单排序法

简单排序法也称序列法或序列评定法,即??一 批考核对象按照一定标准排出"1,2,3, 4......"的顺序,并得出名次。 2、强制分配法 强制分配法,是按照预先规定的比例将被考 核人分配到各个绩效类别上(三鼎的五个类

别)的方法。这种方法根据统计学"正态分 布"原理进行,其特点是两端的最高分、最 低分者少,而处于中间者多。 3、要素评定法

要素评定法也称功能测评法或测评量表 法,是把定性考核和定量考核结合起 来的一种方法。 4、工作记录法 工作记录一般用于对生产人员操作性工

作的考核。 5、目标管理法 目标管理(MBO)是一种综 合性的绩效管理方法。目标 管理法由美国著名管理大师 彼得·德克鲁提出。目标管理 法是一种领导者与下属之间 的双向互动过程。 1、公开性原则:让被考核人了解考核的标准、

方法、程序和时间等,提高考核透明度; 2、客观性原则:以事实为依据进行评??与考 核,避免主观臆断和个人情感因素影响; 3、开放沟通原则:通过考核者与被考核者的 沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不 足;

4、差别性原则:对不同类型的人员采取不同 的考核方法;

5、常规性原则:将考核工作纳入日常管 理,成为常规性的管理工作(开展工作 日志记录); 6、发展性原则:考核的目的在于促进人

员和团队的发展与成长,而不是惩罚; 7、主体考核原则:增强考核结果的信度 和效度; 8、及时反馈原则:便于被考核者提高绩效,考 核者及时调整方法; 9、动态性原则:及时调整改进绩效考核的标准

和方法,根据企业不同阶段的发展需求,设计不 同的绩效目标; 10、个人绩效与团队绩效挂钩原则。 1、考核误差 (1)考核标准误差:考核标准不严谨,考核 内容不完整。 (2)主考人误差:包括晕轮效应、宽严倾向、

平均倾向、近因效应、首因效应、个人好恶、 成见效应等。 2 3 4 5 360度绩效考核 7200绩效管理 什么是KPI

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