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某小型企业管理制度
员工招聘管理办法
为满足公司发展的需要，公司在公开招聘、平等竞争、择优录用、宁缺勿滥、先内后外的原则下，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，使招聘管理更科学、合理，特制定本招聘管理办法。
一、招聘组织
1、公司人才招聘由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施。 2、各部门负责人负责对求职者进行专业技术测评。
3、高级人才的招聘（经理级以上）由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
二、招聘费用
1、由人力资源部需拟定招聘计划，并对招聘渠道及预算进行分析评估。 2、一切招聘预算需向总经理提报，审批通过后方可实施。
3、内部推荐人才(除人力资源部以外的员工)通过试用且转正后，可给予适当的人才推荐费。 三、招聘渠道
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。应根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑，合理选择招聘渠道。
（一）内部招聘
鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，各岗位缺口优先考虑内部招聘。在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，在上级主管许可的情况下，为供求双方提供双向选择的机会。
（二）外部招聘
1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
2、外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下：
校园招聘——每年春、秋两季有选择地参与专业对口的院校的人才交流会，发布招聘信息
并进行招聘活动。
专业招聘媒体——通过专业招聘网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上
应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
手机社交平台——通过微博、朋友圈、公众号、专业社群等进行招聘。
内部员工推荐——公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部按程序考核录用。 现场招聘会——通过参加人才招聘会招聘。
委托中介公司——对公司关键管理和技术职位的招聘可考虑猎头公司或人才中介招聘。
四、招聘流程
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某小型企业管理制度
人才需求 拟定计划 发布公告 筛选邀约 面试测评 通知录用
1、人力资源需求计划
每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。 （1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、补足编制、员工流动预测等。 （2）人员需求预测要综合考虑公司战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地人才市场状况、本行业人才市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。 （5）各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门负责人向总经理提出招聘申请，批准后，由人力资源部制定招聘计划。
2、拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
3、招聘公告
根据招聘渠道的不同，人力资源部应拟定不同的招聘公告。
（1）内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
（2）外部招聘公告。包括填写招聘网站的相关信息，现场招聘的纸质招聘页，移动终端的H5动态招聘页等。
招聘公告内容包括：企业介绍、岗位要求，工作职责与内容、薪酬与福利等。 4、筛选邀约
由人力资源部根据招聘岗位的要求进行初选，审查求职者的个人简历和求职表，并将基本附合要求者登记在《招聘情况记录表》上。
通过招聘网站以及电话邀约求职者参加公司面试，通过沟通确认对方意向后，明确告知面试时间、公司地址，并以短信形式发面试通知。 5、面试测评
（1）初试
由人力资源部和用人部门共同组成（或全权委托人力资源部）。人力资源部做好求职者的到访引导与接待。如求职者未带简历，需填写本公司的《员工登记表》，并对应聘人员的智力、品德和
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2023-01-19
