关于协管员问题的思考

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关于协管员问题的思考



近几年，为了解决困难群体就业问题，同时也为了加强基层基础工作，一批35～40岁、40～50岁的无业或下岗待业人员陆续进入各类协管员队伍，从事劳动保障、劳动监督、城市管理、社会矫正、外来人口管理等协管员工作。怎样加强对他们有序、有力、有效的管理，如何挖掘他们的潜力，提高他们的素质，发挥他们的作用，是一个应当引起重视和丞待解决的问题。

一、协管员队伍现状

我街道是区的三类街道，协管员人数与一、二类大街道相比要少一些。街道现有8类协管员，共50名（街道机关在编在岗公务员和事编干部共60人，协管员人数与机关人数基本相等），其中劳动保障协管员15人，劳动保障监察协管员7人，外管协管员13人，交通协管员9人，社会矫正协管员6人，工会协管员6人，残疾人工作协管员1人，城管协管员11人。人员经费由市、区财政按比例全额拨款。

二、存在问题

协管员是一支游离于政府工作人员和社区专职工作者之间的特殊队伍。他们履行政府管理督察的职责，但他们既不是政府正规的工作人员，又不是社区专职工作者。由此带来一系列问题，主要表现在以下几个方面：

(一)管理体制不顺。一是管理部门不一样。协管员一般处于多头管理。协管员是区职能部门安排指标、条件和待遇，由区或街道公开招聘，人员放在街道。劳动保障协管员归属区劳动和社会保障局，城市协管员归属 ，社区矫正协管员归属区司法局，


外管协管员归属区外管办，工会协管员归属区工会，残疾人工作协管员归属区残联。协管员一旦招聘使用后，归属部门负责人员变动、拨付工资奖金和少量管理，有的部门搞点培训。其他如使用、考核、管理全部交给街道，街道又把他们分到相应的科室，多数放在社区居委会，由科室和居委会对他们进行使用、考核和管理。二是管理方式不一样。协管员一般处于松散型管理。存在重招聘、轻管理，重使用、轻培训，重眼前、轻长远等问题。对协管员管理使用、工作表现以及作用发挥效果，没有一套既规范严密又切实可行的具体操作程序，管理起来有些不顺畅和有一定障碍。协管员成为游离于区归属部门和街道管理之间的特殊队伍。这种管理既不到位也不规范，任其发展必然带来新的矛盾与问题。

(二)整体素质不强。由于协管员来源渠道规定为35～40岁、40～50岁的下岗或失业人员，尽管公开招聘择优录取，但素质较高的人员相当少。协管员队伍普遍存在“一大二低三差”(年龄大、学历低、能力差)现象,思想素质、道德修养也参差不齐。表现在：一不会写材料。书写能力差，反映事情发生的起因、经过、结果等最基本的材料都不会写，很多人基本没动过笔。二不会办事情。工作被动，“碗里的芋头拨一下动一下”，没有自己的思路和方法，发现问题不敏感，处理问题不妥善，更谈不上创新开拓，思想方法、工作能力与所承担的工作任务的要求差距较大。三不会搞协调。沟通情况不得法不及时，有些情况不问不说，问也说不清楚;处理问题时话不得体、情不到位。有的说话态度生硬冷漠，时常引起群众不满和引发人为的矛盾与纠纷。


(三)工作效率不高。一是人浮于事。有的工作，机关有专门科室管，也有专人分工干。增加协管员后，工作没增加，人员增加了，形成人多于事，出现了“闲人”、“懒人”、“庸人”。二是互相推诿。责任不清，从上往下派活，科长给科员派，科员给协管员派，无形中协管员成了“骨干”，但又难以担当骨干的责任，严重影响工作进度和工作质量。三是无所作为。有的协管员责任心不强，工作不专心，得过且过。有的协管员工作没成绩，出工不出力，坐在屋里喝茶看报，以督察为名上街闲逛看热闹。有的组织纪律性不强，迟到早退时有发生。

三、几点建议

(一)理顺管理体制。在街道增设一个科级行政编制，成立协管员管理办公室。设科长1名，工作人员1名。协管员全部放到社区居委会，由协管员办公室统一对协管员进行聘用、教育、培训、管理、考核。业务工作由区归属部门和街道相关科室指导督查，社区居委会予以配合。

(二)加强培训教育。根据不同类型协管员制定不同培训教育方案，由区归属部门和街道采取集中培训、分散学习等多种方式，对协管员进行思想政治、政策法规、工作技巧、言行举止、业务知识等方面的培训。每个协管员每年受培训时间不少于15天。

(三)严格考核评定。每年对协管员进行一次考核，作为是否续签合同的重要依据之一。考核由本人写出总结，社区居委会签署评价意见，职能科室提出考核等次建议，协管员办公室确定考核等次，报街道办事处分管领导审批。

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