我国国有企业高管薪酬制度现状及问题

【#第一文档网# 导语】以下是®第一文档网的小编为您整理的《我国国有企业高管薪酬制度现状及问题》，欢迎阅读！

我国国有企业高管薪酬制度现状及问题----947c5336-715e-11ec-b361-7cb59b590d7d

我国国有企业高管薪酬制度现状

中国的国有经济在国民经济中起着主导作用。国有企业数量庞大，行业分布也非常广泛。不同行业的国有企业所处的竞争环境不同，薪酬水平存在一定差距。特别是在我国国有企业改革过程中，由于受以往计划经济体制的影响，不同行业、不同市场竞争环境的国有企业管理体制存在一定差异，这也客观上导致了不同市场竞争领域国有企业高管薪酬的差异。目前，我国国有企业的薪酬体系呈现以下特点：

1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。

垄断行业国有企业主要是指分布在行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。航空运输业和油气开采、加工和焦化业是两个典型的垄断行业，而农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒业是典型的非垄断行业。从图1可以看出，总体而言，垄断行业国有企业高管薪酬普遍高于非垄断行业。垄断行业航空运输行业国有企业高管平均工资最高，达271.5万元，非垄断行业农、林、牧、渔业国有企业高管平均工资最低，117.77万元。虽然文化传媒行业国有企业高管的平均薪酬水平也很高，但这主要是因为市场竞争。 2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。

从图2中可以看出，2022年度国有企业中，高管薪酬最高的是国有银行业，薪酬达到423万2200元，石油和天然气勘探、加工和焦化行业的平均薪酬最低，为133万2300元。有着非常显著的差异。可以看出，虽然同一行业是垄断行业，但不同行业的国有企业高管薪酬水平仍存在很大差异。究其原因，主要是历史因素、管理体制和行业特点造成的。同时，即使在同一行业，国有企业高管的薪酬差距也很大。例如，国有银行高管的最高工资为791.74万元，最低工资为293.22万元，是差距的两倍多。这种差异可能与国有企业高管的个人管理绩效有关。

3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。

农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒是两个典型的非垄断产业。在这两个非垄断行业中，既有国有企业，也有民营企业，市场竞争激烈。从图3可以看出，在农业、林业、畜牧业、渔业和文化传媒行业，国有企业高管的平均工资分别为1137700元和2065700元，与民营企业高管的平均工资分别为1122700元和232.16元相同

万元非常接近。这说明在竞争性非垄断行业中，国有企业高管薪酬制定市场化程度较高，基本由市场定价，薪酬水平也较为合理。 我国国有企业高管薪酬制度存在的问题


我国国企薪酬制度的改革仍处于初始阶段，受计划经济时代的经营体制、旧有观念、管理水平落后等的影响，很多国有企业的收入分配制度改革并没有跟上时代的发展，仍然没有摆脱旧体制的束缚。薪酬收入分配的机制落后且作用发挥不强，高层管理人员薪酬待遇与普通职工薪酬待遇差异日益呈现两极分化发展趋势。两极分化严重很容易引起社会强烈的不公平感和不满情绪，不利于社会的稳定和团结。目前我国国企高管薪酬制度主要存在以下几个方面的问题： 1.收入分配制度不合理。

收入分配制度的不合理体现在两个方面：（1）不同行业高管收入差距很大。（2）企业内部基

高级职员和高级管理人员的薪酬水平之间存在显著差距。由于一些国有企业涉及石油、水利、银行、交通等社会垄断行业，它们可以获得巨额利润和大量政府补贴。因此，与其他行业相比，这些垄断企业高管的薪酬水平远远高于其他行业的平均水平。此外，基层员工与高管的薪酬水平也存在显著差距。以全国央企为例，2002年度中央企业高级管理人员的平均收入是普通员工的9.85倍，这个数字上升了13.39倍，达到2022倍。如果企业内部收入差距过大，容易引起员工的不满，不利于企业内部的团结和秩序，影响企业的长远发展。

2．薪酬制定与企业业绩脱钩。

目前，中国国有企业高管薪酬与业绩严重脱钩。当公司利润增加时，高管薪酬也会相应增加；当企业利润减少甚至亏损时，企业的高管薪酬保持不变，甚至少数企业的高管薪酬也会增加。首先，国有企业的控制权掌握在国家手中。国有企业亏损时，可以向国家申请大量政府补贴，以弥补亏损。因此，企业的亏损并不影响高管的高薪支付。大多数国有企业是垄断企业。国有企业凭借其强大的资源优势，自然会比其他企业获得更多的利益。在很大程度上，国有企业的绩效与高级管理人员的管理能力关系不大。因此，绩效在高管薪酬的制定中并没有充分发挥作用。 3．薪酬结构不合理。

我国尚未建立科学的绩效考核标准，国有企业高管薪酬结构设计不合理、单一。具体表现为：（1）固定报酬较多，浮动报酬较少；（2） 短期薪酬增加，长期薪酬减少；（3） 更多的在职福利，更少的辞职福利。我国高管的薪酬一般为年薪和少量奖金，缺乏有效的长期激励机制。即使有些企业有这种制度，它也从未得到实施，长期激励的作用也是徒劳的。缺乏长期激励机制，无法实现对高管的长期激励，提升和调动他们的工作积极性，薪酬激励的作用难以体现甚至适得其反。 4．薪酬透明度严重不足。

虽然中国早就提出了国有企业高管薪酬的市场化改革，但这项改革迄今尚未完成。因此，国有企业高管薪酬信息披露不符合市场化要求，透明度严重不足。许多上市国有企业

本文来源：https://www.dy1993.cn/bs8G.html