员工考核表自我评语

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员工考核表自我评语

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级通过调整，最后得出该员工的考核制度绩效分数。在使用直接上级考核指标的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化计算方法最快捷的数据来源;2，体现员工在绩效中的参与度;但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现实质性的偏差，甚至失效。我们知道，值绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢?

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大区别。比如，有些员工自信，对自己的评价很低，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人则得过且过，这两类给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老明白员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候如鱼得水，而新员工则不会清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也甚多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是盲目自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多见到人时说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致里我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大形成的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概内在价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你想不到还想要这个包，少数人也只敢往300或者400块去砍了。


这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个本意，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生相当程度变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种怪象，高管某

公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。 基于上面的分析，我们会发现，主观性行政部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段屏蔽无法掉，而且这个分数又可以对考核者造成很大影响;大部分过于自信的员工得了内拉朱高分，而有时候由于强制分布需要进行的需，那些对自己其要求严格，打分偏低的员工反倒成了主导者，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“不断增加可量化指标的比重”、“深化对考核者和被考核大力推进者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和大大增加复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化基准，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据新闻来源，也在形式上体现了“员工参与”;而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接评判，根本不给员工自评从而在这个环节出现误差)的机会。

我们知道，绩效考核在人力资源中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，

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