某中小企业培训案例解析

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某中小企业培训案例解析



某一个150多人的营销企业，每年培训预算在90万元。这一年，老板要求把培训提档升级，给了HR预算150万元，但要求必须能够体现培训的价值。

HR接受这个要求后，就开始设计培训方案。过去的外聘老师的方案，显然老板不满意了。怎么办？这位HR是我一个朋友，找我给一些建议。我看了一下过去几年的培训方案，结合这个企业的现状，给了以下建议：

这个公司有七个销售部，首先建议各部门收集一周中发生的各项案例，比如电话营销人员过程中取一些典型案，接待客户过程选择典型案例等（该公司整个过程都有视频录像），这些案例由部门当事人自己来分析，每周分析分享过程作为培训的主要内容；因为这些案例全部需要来自于现实工作中；有正面的，反面的。这样的培训分享，以及其他人员的研讨，对营销为主的人员提升就足够大。

同时，每周开展各部门的培训评比、案例选取评比。每周人资部门及时收取各部门的培训及案例视频，并进行评比，各部让同时参与评比（评比过程其实也就成了另一种培训，因为评比时，会看其他部门的分享培训过程）。

把这种培训作为主要培训方式，每周给出5000元的评比经费，第一名3000元，第二名1500元，第三名500元。

同时，每个月做一次综合评比，月度综合评比经费为1万元。第一名5000元，第二名3000元，第三名2000元。

这样，每个月经费就是3万元。一年就是36万元。

同时，人力资源部继续根据公司状况，外聘培训机构与培训师，设计培训方案，一个月进行1次培训，作为培训补充，主要培训内容为提升型培训，即组织后备干部培训，视野开阔类培训、特殊专业提升类培训等。这种固定的培训年培训经费控制在40万元之内。

这样，对公司的培训组织经求会更高些。而在这种案例培训方式中，其实部门会有许多收获。而且各部门月度进行PK，增长了部门的竞争氛围。也增长了部门的内部动力。

一个月设置3万元的PK奖，全年培训其实很少。比他们现行的培训经费少


很多。但各部门会努力去获得这个奖。毕竟不算少。比以前培训公司化钱，员工拒绝，意见一堆，会好很多。

公司只需要每个月组织1次培训，让部门经理及储备干部们长长知识。这样费用少化了。效果起来了。关键是HR们收集到各种案例，为未来的业务伙伴拓展提供一些依据。

再就是你招聘的时候，素材也多了，针对性也强很多，新进人员的入职培训也素材丰富了。一方面建议他们收集案例，另一方面，建议各部门自己设计这种案例分享会，就出现了许多种形式，有些形式给人耳目一新的感觉，这种形式的突破也会进行年度评比。

以上案例，仅供参考！

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