绩效管理做得好的衡量标准是什么

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绩效管理做得好的衡量标准是什么？

从事人力资源管理咨询工作多年，进入甲方实际操作绩效管理也有几年的时间，通过近些年的绩效管理实践，发现对于绩效管理，很多企业的HR普遍存在着一些困惑，这些困惑包括：什么样的绩效管理才表明做得好，绩效管理对于企业的价值在哪里，绩效管理的重点是什么，绩效管理中需要让HR、经理人和员工分别掌握什么„„

这些问题，表面上看来很容易回答，可实际上，真正要想清楚、说明白还真是不容易。这两年一直在君成管理咨询公司做绩效管理的培训，第一年是针对不同对象，即HR、经理人还有员工，有针对性的介绍相应的内容；第二年则重点针对新经理人开展专题式培训，而随着对绩效管理培训的深入开展以及对公司绩效管理体系的不断优化，越来越意识到，对于绩效管理的一些根本问题进行分析并解决，将对绩效管理的成功实施起到决定性作用。在此，希望专门针对绩效管理的一些关键问题进行探讨，以发现企业成功推行绩效管理的关键因素。

本文重点是探讨绩效管理“做得好”的衡量标准问题。

说到绩效管理做得好，我想首先要搞清楚的是，绩效管理是什么。几乎每个企业都在做绩效管理，有的强调绩效管理，有的只看重绩效考核，然而究竟什么才是绩效管理呢。

绩效是一种结果，靠的是员工能力和意愿，管的是员工行为

要解释绩效管理概念，最根本在于“绩效”是什么。绩效首先是一个工作结果，就是员工干得好或不好，即员工是否完成了所分配的任务；其次是与结果相关联的驱动因素，也就是什么让员工有好的工作结果，通常是能力、意愿等；最后，工作结果与驱动因素之间的衔接点，其实就是行为，也就是说，能力和意愿都是通过行为来体现，而行为导致相应的结果，这就是绩效。

绩效管理，针对的是工作结果，所谓“结果导向”是必不可少的，不追求结果，只追求过程，那只能是“空中楼阁”，不切实际，因此，绩效管理首先需要关注结果；但是，绩效靠的是员工能力和意愿，因而绩效管理，是需要强化对于员工能力和意愿的管理，脱离了员工能力和意愿的管理，也是脱离实际的管理；当然，绩效的核心还在于员工行为，所以，绩效管理的核心还是员工行为管理。总而言之，绩效管理，既要关注结果，也要关注员工能力和意愿，所有这些都脱离不了员工行为的管理。

接下来，则回到本文的重点，怎样才表明绩效管理“做得好”。我想，根据刚才的概念分析，就很容易理解了。其实就是，结果做得好，驱动因素做得好，其中重点应是对员工的行为进行了有效管理，具体而言，包括以下方面的衡量标准：

从上到下的高绩效

既然“绩效”是一种结果，那么，衡量绩效管理做得好的标准，首先应该就是绩效管理的结果如何。这里应该包括全方面的结果，从企业整体绩效，到下属单位、下属部门绩效，再到员工个人绩效，都代表了结果，从上到下的结果优良，是绩效管理做得好的表现。很难想象一个企业从上到下都是低绩效，还能说是绩效管理做得好。

当然，从绩效管理的整体看来，从上到下的高绩效，并不是一个或某几个部门就能决定的，也不是仅靠企业内部的努力就能达成的，外部环境对于企业整体绩效也会起到极为重要的影响，因此，只能说，从上到下的高绩效是一个企业绩效管理做得好的结果，但不是原因。






不过，这里要说明的是，企业层面的绩效管理，并不是通常意义上的绩效管理，而是企业战略管理或者企业管理；部门层面的绩效管理也是一种组织和团队的管理绩，靠的是团队合作的高效率以及团队结果的高质量；而员工个人绩效管理，才是通常意义上的绩效管理。因此，绩效管理做得好，对于员工层面而言，主要表现在员工整体绩效较好，各部门员工都能较好的完成工作任务；研发部门员工产品研发水平高、销售部门员工拿订单效率高、生产部门员工完成订单质量好、职能支持部门管理与支持力度大等。总而言之，高绩效的员工队伍是绩效管理做得好的衡量标准之一。

不断进步的员工能力，积极上进的工作意愿

刚才说过，“绩效”的驱动因素，是员工能力和工作意愿。员工没有好的能力，则很难有好的结果；员工工作没有积极性、工作意愿不足，则即使有好的能力，也更难有好的结果，所以，员工能力和愿意也是衡量绩效管理的关键因素。

因此，衡量绩效管理做得好的标准之二，是企业能够高效的管理员工能力和工作意愿。员工能力的管理，包括能力获取和能力发展。这就意味着，好的绩效管理，绝不仅仅是做好绩效管理这一HR模块，而是要将HR各模块都整合起来，从员工招聘、培训到人才发展，各方面都与绩效管理相配合，这样才能实现员工能力不断进步。

谈到员工的工作意愿，免不了说到文化问题。工作意愿的决定因素是其工作价值观是否与企业的价值观相吻合。当员工工作价值观符合企业所需，同时又能够从岗位职责中得以体现，那么，员工的工作价值观自然能够与企业的价值观相吻合，如果员工工作价值观不与企业相吻合，又不能在岗位上得以体现，那么，员工必然不会有好的工作意愿。说到此则非常清楚了，员工的工作意愿，也是需要员工与企业、岗位相匹配的，靠的当然还是企业人力资源管理体系发挥整体作用。

因此，绩效管理“做得好”，对于员工能力和意愿的管理上，重点是人力资源整体管理体系的有效，从招聘到合适的员工，到培养、发展员工能力，再到促进员工的工作价值观得到充分体现，即“人尽其才，才尽其用”。

合理的绩效管理体系，高效管理员工行为

最后，说说怎样对员工行为进行管理。对于衡量企业绩效管理“做得好”而言，其管理的重点是行为；而行为管理，是需要一套合理的管理体系，将员工从目标任务设定、目标任务执行，到目标任务执行结束后的总结分析，在此过程中所表现出的一切行为，进行高效的管理。

绩效管理并不是一种通用的工具，每个企业如何开展绩效管理，是需要专门针对企业实际情况进行具体设计的。因此，要想管理好员工的行为，是需要根据企业的战略、文化及员工素质等各方面因素，具体设计相匹配的绩效管理体系，使员工的一切行为符合企业的现实需要。

可是，大多数企业之所以绩效管理失败，就在于所建立的绩效管理体系，只是照搬照抄，并没有建立适合自己的绩效管理体系。然而，问题的核心就在于此，如何判断绩效管理体系是否合理、或适合企业。

设计合理的绩效管理体系，需要对企业所在行业、地域、所经营的业务、经营年限、战略、企业文化、管理人员素质、员工队伍，甚至老板的风格等，都进行仔细研究，正如任何管理体系，很难用一句话说清楚什么是适合的，因此，需要经过多方面研究及长时间跟进，才能使绩效管理逐渐适合企业实际。

不过，所谓合理的绩效管理体系，至少还是有一些具体标准是必须具备的：

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