公司薪酬改革方案建议书

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公司薪酬改革方案建议书 一、目的：体现按劳分

配、竞争激励、效益优先、兼顾公平的薪酬改革思路，通 过加强工资中的激励因素，促进

员工对企业的认同感和敬业精神。 二、基本要点：

1 薪酬结构实行基础工资 + 岗位技能等级工资 +效益（绩效）工资；其中，基础工 资为全员一致， 岗位技能等级工资按照职位评价确定， 二者相对固定， 效益工资 与公司利润等经营指标挂钩，保持弹性浮动； 2．实行管理、技术（业务）分类管理，在两大序列中划分职位等级，规范岗位 职责和任职资格，实行竞争上岗； 3．加强绩效考核与绩效管理，在确定基本工资和岗位技能等级工资的基础上， 结合岗位责任与任期目标的考核，实行弹性效益工资； 4．相对增大效益（绩效）工资占薪酬总额的比重，强化激励作用，体现下可保 底、上不封顶的弹性浮动薪酬，浮动部分的得失视员工绩效和公司效益而定。 三．实施细则：

1． 职务分类 将公司人员分为一般业务人员、管理人员、技术人员三类。业务人员包括 后勤、接待、办公室文员等。管理人员包括主管、各部门经理、公司的财务 总监及副总经理。技术人员包括安装调试人员、程序员、以及工程师、技术 总监。

2．职位评价 选择职位评价方法，对全部职位进行评价，确定职位的序列与等级，划分职 位薪酬等级

3．薪酬结构设计

将全员工资分为基本工资，岗位技能工资和效益工资三部分。 1）基本工资

基本工资为公司保证员工最低生活标准的工资， 按照全员统一的原则确 定，可以参考合肥市最低工资标准设定。

2）岗位技能工资 岗位技能工资以胜任本职岗位应当具备的知识技能和身心条件为评价 要素，结合岗位工作条件与工作环境、工作强度负荷综合评定，体现岗 位的纵向差别。可以设定岗位技能工资分为 8 个等级。各等级级差体现 交叉重叠、相对宽带、向上逐渐拉大的特征。 （见表一） 3）效益工资

效益工资是指公司按照当月实际经营情况给公司员工发放的带有奖励 性质的工资部分。

根据各个岗位等级确定不同的薪酬基点， （见表一）经过考核，确定同 群体员工的考核系数，考核系数的确定采取强制比例法，员工薪酬基点 乘以该岗位员工的考核系数即为本次考核周期的绩效薪点（在同一部门 中，优、良、合格、不合格员工的比例为 20%， 30%，45%，5%，考核

成绩为优的员工的考核系数为薪酬基点X 1.25,考核为良的员工的实际系 数为薪酬基点X 1.1，考核为合格的员工的实际系数为薪酬基点X 1.0,考 核为不合格的员工实际系数为薪酬基点X 0.8。）得到每个员工的实际系 数，再根据利润提成指标，根据公式

S=[(W x V)/E A] x A 其中S为员工的效益工资，W为当月利润总数，V为利润提成比例, Wx V为当月提取奖金(效益工资)总额，E A为全体员工的考核系数, A为员工个人的考核系数，即每个员工的效益工资实际上是由当月利润 乘以利润提成指标，除以所有员工考核系数之和，再乘以每个员工的实 际系数所得。 4•员工调资策略

以年终绩效考核成绩确定员工的调资幅度和频率，体现奖勤罚懒、奖 优罚劣的


激励导向，有效控制工资成本刚性递增，保持员工绩效与企业效益同步 增长的态势。

表一

岗位等级表

职 等

管理

专业

技术总监 高级工程师 工程师 技术主管 助理工程师





业务

薪酬水平 3250— 2150 2800—1900

薪点 2.9 — 3.5 2.46— 3.0 2.15— 2.5 1.75— 2.2 1.46— 1.8 1.28— 1.5 1.16— 1.3 1.0— 1.2

Vff副总经理 l VD 财务总监

切 部门经理





2500— 1700



V 部门主管 IV 部门主管

川



2250— 1500



2000— 1350

办公室文员

1750— 1200 1650— 1100 1500— 1000

n I



大学毕业生实习

大学毕业生实习 期 大学毕业生实习 期 期

后勤人员





注：薪酬水平中单位为点数

表2

员工调资与年终绩效考评关系表 绩效 水平

优异

良好 6% — 7%

8个月一10个 9个月一12个 月

月

12个月一15个 月

合格 4% — 5%

不合格 0—2%

加薪 8% — 9% 幅度

加薪 6个月一9个 频率



月

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