员工手册与规章制度

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员工手册与规章制度之劳动法解析

（一）规章制度的制左 1. 规章制度的合法性

用人单位规章制度是指用人单位依法制左的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳 动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称 为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、 工时休假、职工奖惩以及苴他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳左、 协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重 要作用。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动 过程和劳动管理的范畴。

（1）

制泄主体合法

对规章制度的制泄主体，目前劳动法、公司法中均未明确规泄，仅笼统地说明制定规章 制度的主体是用人单位。但从实践来看，规章制度制左主体应是用人单位行政系统中处于最 高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代 表用人单位制左并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度 的制左主体资格，只能参与劳动规章制度的制左活动。比如公司某个部门制泄并以部门名义 发布的规章制度则存在着法律效力风险。

（2）

内容合法

《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用 法律若干问题的解释》第十九条都明确规立公司制启的规章制度不得违反国家法律、行政法 规及政策规泄。这里的“合法”是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法 规、地方法规、民族自治地方依法制左的自治条例和单行条例，以及关于劳动方而的行政规 章。

法律有明文规立的，用人单位可以依据法律的规定，制泄岀符合本企业实际情况的细化、 具体的规章制度，对于没有相关法律规左以及法律没有禁止性规泄的，用人单位可以依据劳 动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。

实践中，如下一些规左都不同程度的存在违法性，如：实行做六休一工作制度，每天工 作时间八小时：在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查；员工入职要交一笔保证 金：延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规泄都属于无效规泄。

2. 规章制度的合理性


内容的合理性关乎企业文化和氛国，也挑战着司法实践。判断条款是否合理，存在着许 多主观因素。有的制度制立者像铁血首相丘吉尔那般，认为两天旷工就是极限；也有用人单 位使用怀柔政策，认为旷工五天都可以忍受。每个用人单位的标准不一样，合理性也受到了 更多的挑战。

所以是否合理要根据用人单位自身情况而定。举例而言：

(1) 吸烟问题。某单位规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就 是普

通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，那么在单位 车间的吸烟行为就是极英危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很 有必要的，也是很合理的：但如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪 行为，若单位将该行为作为解除条件，则存在很大不合理性。

(2) 纸张问题。某单位规泄，拿单位一张纸就可以解除劳动合同。普通情况下，员工 拿公

司一张纸或许无足経重，单位若是将拿纸行为规立为解除合同条件之一，也势必会招来 很大反对。但如果该单位是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一拿员工，那么这张纸就不再是 一张普通的纸，当然单位在规章制度中将苴作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。

通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视用人单位规章制度的合理性问题时，并 没有统一的衡量合理性的标准，而需要具体情况具体分析。而用人单位在制定规章制度时， 应从可操作性、有逻借性方而加以考虑，与自身实际相结合，同时尽可能的完备，考虑生产 经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

3.

规章制度的民主性

《劳动合同法》第四条第二款及第三款明确：用人单位在制泄、修改或者决左有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动泄额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确泄。在规章制度和重大事项决 定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提岀，通过协商予以修改完善。

企业规章制度的制左是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权 利，用以体现和贯彻企业的管理意志。但是，企业规章制度必须按照法律规泄的程序来制左。

根据《劳动合同法》的规泄，企业职工民主参与需要从以下几个方面加以考虑：

企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提髙 内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，企业规章制度只有在吸收和体 现职


工一方的意志，或者得到职工认同的情况下，才能确保很好地实施。按照《劳动合同法》 和有关法律、法规及最高法院司法解释的规立，制泄企业规章制度应通过以下程序：

（1）

规章制度草案的拟左。企业一方根据自身情况拟左规章制度草案，当然，该草案

在内容上及制左主体上也应符合法律要求，并力求做到内容合理。

（2）

规章制度草案的讨论修改。草案拟左之后，企业一方便可以着手组织召开职工代

表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。经过职工讨论之后，企业将职工意见汇总， 对草案进行修改。召开会议之时，企业应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签 名确认。

（3）

规章制度草案的协商程序。企业就修改后的规章制度草案与工会或职工代表进行

协商。在此程序中，应当注意，有工会组织的企业，应首选工会作为协商相对方，没有工会 组织的，则可以采取由职工推举代表的方式进入协商程序。另外，对协商程序企业一方也须 作成书而材料，由参与协商方签劣确认。

最后，需提请注意的是，规章制度民主程序要求的对象限制，并非所有的规章制度都必 须经过民主程序制立，如报销制度、岀差制度等，因此，企业可以充分运用单项制度、商业 行为准则等制度模式，作为《员工手册》的补充。

4.

规章制度的公示性

企业内部规章制度的适用对象是本企业的全体职工和本企业行政的各个组成部分，所以 它必须为企业的所有成员所知悉。《劳动合同法》第四条第四款规左：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决泄公示，或者告知劳动者。”

企业对规章制度进行公示的时候，要注意保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达 到这样的效果：

（1）

企业组织职工学习规章制度内容，并将规制制度的具体内容、涉及事项等作成职

工学习记录的形式，由职工签需确认所学内容、事项，并确认"已经阅读”并且承诺“遵守”。

（2） （3） （4）

将规章制度制成员工手册形式，人手一本，并由职工签统确认已受领该手册。 将规章制度内容作为劳动合同附件，由劳动者保存一份。

在厂区将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行舶照、录像等方式的记录备

案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。

同时，用人应及时修改、更新与新的法律法规不一致的内容，并在对现有规章制度重新 修改后，采取上述方式公示或告知劳动者，完善法定程序。

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