带好队伍的6项技术——管理者如何经营团队

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时下物欲横流，人心不古，一老板痛感员工队伍不好带，于是到寺庙向高僧请教，有何良方，高僧车沉吟良久：“不瞒您说，施主，现在和尚这支队伍也不好带。”

（中）高层经理如何经营团队？

带好队伍的6项技术——管理者如何经营团队

甄选 人 才 ================>> 如何看人不走眼？

设计 制 度 ================>> 不让老实人吃亏，不让坏人占便宜 创建团队文化================>> 带队伍就是带人心

处理 冲 突 ================>> 在冲突中发展还是在冲突中死亡？ 管控关键人才================>> 能人创造奇迹，也能创造灾难 推行团队变革================>> 推陈出新 新陈代谢

修机床是技术，带队伍也是技术。技术可以复制、可以学习、可以传承。 为什么招聘成本很高，招来的人却不顶用？为什么员工自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚？员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？

一切有因皆有果，有果必有因。 因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。 课程大纲:

●第一项技术 甄选人才 (八分人才，九分使用，十分待遇) l、做英雄还是做领袖？（管理就是运用他人努力达成目标） 2、只买对的，不买贵的（门当户对，合适的就是最好的） 3、让猴子爬树，让驴子拉磨（人岗匹配，特质无法培养）

4、贤亲并举----尹明善（既用贤才，也用亲友） 5、如何判断能否做销售（胆大心细脸皮厚） 6、如何判断具备合作意识（自然流露显示真性情）

7、如何判断具备管理能力（沟通、抗压、大局观的测试题） 讨论：50位高学历业务员为何离职？

●第二项技术 设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜） l、天才设计制度，庸才执行制度（第一公平，第二效率） 2、信任写在脸上，怀疑埋在心底（假设所有人都是坏人） 3、制度是刚性的，人人平等（领导往往是制度的破坏者） 4、实用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好猫） 5、做“好人”，不做“老好人”（惩罚针对错误，宽容针对弱势）


6、为了明确责任，所以设计制度（做裁判，不做运动员） 讨论: 如何用制度管理做牛肉面的大师傅？ 员工有怨言，如何完善加班制度？ 员工威胁不加工资就走人，怎么办？

●第三项技术 创建团队文化（思想统治企业，文化缔造基业） l、 价值观，内化于心外化于行（一群人自然而然的行为就是文化） 2、愿景，我们为何工作？（有理想的人是可怕的）

3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗（尊重员工,认可员工） 4、可以很辛苦，但一定要快乐（吃糠咽菜也愿和你厮守） 5、钱少事多不是离职的全部原因（感情没了只能谈钱） 6、经费不足也能搞文化建设（唐骏的月饼） 讨论：如何管理“又臭又硬”的90后员工?

识大体顾大局的员工为何都变了? 员工私捞好处，怎么堵漏洞？

●第四项技术 处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？） l、角度不同，看法不同，必然冲突（换位思考）

2、长期利益与短期利益的冲突（不危及企业生命的情况下从长计议）

3、客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突（排序有先后） 4、上级与下属的冲突（嫉贤妒能还是忘恩负义？） 5、平级之间的冲突（争强好胜还是争权夺利？）

6、新员工与老员工的冲突（既得利益和将得利益）

7、是观点冲突，还是人际关系冲突？（面对冲突的5种态度） 讨论：新人工资比自己高，如何平息老王的情绪？ 下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？ 王一刀、刘一手，派系之争怎么解决？

●第五项技术 如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军） l、岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下 2、支部建到连上（不做甩手掌柜） 3、找好备用胎（人才梯队建设） 4、培训常规化（强化造血功能）

5、发现苗头，防微杜渐（当断不断必有祸患） 6、激励手段不可一步到位（台阶式递进）

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