企业人才招聘选拔方案

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企业人才招聘选拔方案

选拔方法就是考官利用那些详细的技术对职位申请者进展评估。对于大部分人力资源主管来说是普遍采用的技术。当然还包括心理测验、情境模拟(其中包含无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等)、工作样本、申请表、背景调查等。前面我们曾经提及任何选拔方法都有其局限性，不同的选拔指标适用于不同的选拔方法，一个选拔维度可能同时适合两种以上的选拔方法。 假设我们确定了影响并试图控制他人、沟通能力、创新能力、关注他人四项选拔维度作为渠道经理的选拔指标。我们要逐一分析这四个指标分别用那些测评方法比较适宜，“影响并试图控制他人”用心理测验中的动机测验：“沟通能力”可以用面试或无领导小组讨论：“创新能力”可以用情境模拟中的公文筐测验或无领小组讨论，也可以用面试的方法：“关注他人”可以用面试或情境模拟中的无领导小组讨论。确定了适宜每个选拔指标的方法后我们再来决定将选拔进展组合后设计题目或直接选取题库中的题目。 在这一环节要注意：并不是所有的题目都需要自己开发，也不是所有的题目我们都有时间与精力去开发。如：个性测验，我们就很难在短时间内开发出来，并且没有开发的必要，完全可以应用比较经典的个性测验来解决问题。

选拔指标或称选拔维度就是根据岗位的详细要求需要对每个申请者考察的内容。首先我们要明确这个岗位需要考察的指标有哪些?然后我们还要考虑站在拟聘岗位的角度这些指标应该如何理解?最后我们还应该知道每个指标详细的行为表现应该有哪些。这就是选拔指标分析与定义的过程。


这个环节是设计、选择各种选拔方法所采用详细题目的过程。如：面目设计、情境模拟题目设计等。这就需要人力资源主管必须注意各种方法之间的联接性，让题目之间有一定的联系性，在国外很多企业开始尝试在情境模拟中采用同一案例背景信息，以增强其仿真的特点。如果需要利用心理测验的话，人力资源主管还需要选择适宜的测验量表。由于后文还将讨论题目设计问题，在此不再赘述。

选拔方案设计即根据选拔方法的特点及实际情况来决定选拔技术的先后顺序。设计选拔方案要根据“本钱最低、时间最短、用人最少”的原那么，准确的计算选拔本钱、准确的规划选拔时间、合理的安排选拔场地、详细的安排人员分工。做好考官分组、人员分工、计算题目数量、方案选拔时间等工作。选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。如在情境模拟方法中的公文筐测验完毕后，考官要对申请者进展追问，因此在选拔方案设计的过程我们可以将公文筐测验在前，面试在后。

选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间方案与分工方案及前后顺序完成选拔任务的过程。此环节需要提醒大家的是“考官培训问题”，实施评估之前必须对企业内部或外部的考官进展深入、细致的培训。很多考官一般只依赖自己在以往工程中积累的对申请者进展评价，而不是依据客观的岗位素质标准，这也是很多项选择拔结果缺乏说服力的直接原因，因此在实施之前必须要对考官进展选拔维度、题目、评价标准的培训。

很多项选择拔技术在企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中的应用需要对申请者进展测评结果的反响。反响的目的是向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进一步剖析申请者的

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