合伙之道与术(五)存量分红合伙之华为的TUP计划：虚拟递延分红计划(员工年收益及虚拟股权)

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拟递延分红计划



华为的的TUP计划：“虚拟递延分红计划”

2013年华为推出TUP计划，其本质是虚拟递延分红计划。即华为每年根据员工的岗位及级别、绩效，给员工分配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。 1、TUP的内容

例如2014年公司授予员工6万股的TUP，授予价格为3.25元/股，员工不需出资，且当年为等待期，不享受公司的分红。2015年~2018年为员工分期解锁期，即分别享受1/3、2/3、3/3及3/3比例的分红，具体如下表所示:



同时华为对该员工2014年的授予的期权进行结算，假如2018年华为的股票价格(即回购价格)为8.42元/股，及2018年分红为20万元，则2018年员工获得回报=200,000+60,000×(8.25-3.25)=500,000元。回购完成后，华为对这6万股期权进行清零。 2、TUP的好处

(1)它不建立在历史贡献的基础上，且以现金递延方式发放，满足了新员工的扎根需求，避免老员工坐享受益，不思进取。


(2)它具有股权特性，分红权和股本增值都与组织绩效相关，这就把员工个人贡献与组织贡献相结合，激活他们的归属感和整体意识。

(3)五年后TUP取消，前30%的优秀者将获得其他更有效的激励方式(如虚拟股权)，这不仅帮助新员工顺利磨合，也有利于他们放大格局。 3、TUP与其它中激励计划的关系

华为员工年收益=工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。前面三项是薪酬所得，后面一项是资本所得，分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。 华为提出的薪酬所得与资本所得3:1 ，TUP分配得越多，留给虚拟股分红的利润就越少，此消彼长，很好理解。

因此，TUP为华为调节虚拟股的分红比例创造了空间。

TUP是一种非常简单的现金递延激励，不存在任何法律上的障碍。TUP的实

施，可以解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题。

同时也更好地解决了工作5年之内新员工激励不足的问题，当员工干满2-3年，翅膀硬了想离职的时候，却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。 同时，由于TUP占用了部分可分配利润，原来虚拟受限股的分红比重会下降，必然对老员工带来冲击。不过真正优秀老员工的原虚拟受限股拥有量很大，而且TUP的授予会补充一部分收益进来。只有那些无法继续成长的老员工，才会感受到长期收入减少的压力。

华为实质上是一家非上市的上市公司。2004年至今，华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。而反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，2004年在香港上市，融资不过21亿港元。相比之下，华为的融资能力可谓是遥遥领先。

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