企业内训过程中的问题及解决方案

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企业内训过程中的问题及解决方案

随着学习型组织理论的广泛传播，一时间“创建学习型社会、学习型企业、学习型家庭"在知识界、管理界成了最前卫的话题，企业内训作为一项战略使命，早已经超乎想象的重要。

在这种学习气氛空前高涨的社会大环境中，越来越多的企业开始重视学习，有的企业老总甚至大胆变革,逐渐将自己的等级权力控制型企业，打造成学习型组织.但是这中间也存在过很多难题：

其一：如何解决受训人员的敷衍态度 对企业全体员工进行系统的内训，是人力资源部重要职责之一。除此之外,我们更清楚：员工素质关乎企业战略目标能否实现.因此，我们总是认真地进行培训需求调查、分析，认真地甄选培训师或组织培训材料，认真地制定方案、组织实施.

然而，一些被培训的对象并不理解，经常敷衍，甚至有些人竟认为参加培训是帮人力资源部的忙。他们以工作太忙为由，经常迟到、缺席、不按时交“作业",搞得整个培训过程松松垮垮。

经过统计、调查、分析发现,导致这种状况的最根本原因，在大多数情况下并非受训人工作忙，而是观念意识问题。 解决方案：

大力、长期宣传“培训是最好福利”，公司宣传栏等只要有宣传载体的地方，就有这句话,通过这种方式进行意识渗透和心态培养。与之相结合，我们的另一种做法就是物质和精神奖励，每种培训几乎都有考核和总结感悟，对考核成绩优秀或总结感悟写得优秀的员工给予50—200元不等的奖励，并且颁发荣誉证书,优秀的感悟文章通过公司的内部刊物和广播站进行宣传。

这些措施实施以后，过去那种松松垮垮的内训现象大有好转，员工积极、主动参加学习的心态逐渐被培养了起来. 其二，培训计划的合理性

企业存在和成长动力在于利润，企业追求的重要目标也是利润。所以,往往由于市场竞争的激烈，企业上下都在疲于奔命，原先制定的培训计划往往变得无序和难于安排。这种现象在每个企业几乎都存在，问题的主要症结在于计划的合理性。 解决方案：

制定培训方案不能一厢情愿，必须与各部门主管充分沟通。周益安—-资深企业教练，高级企业培训师（国家职业资格认证培训师)资深企业教练师（CETTIC)体验式训练师中华培训讲师网高级讲师，现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师因为每个部门负责人基本能够掌握本部门的业务特点和时间特性，要想培训计划不流于形式，当然需要得到他们的支持和协助。经过和各部门主管沟通，一份基本可行的内训计划就可以制定完成了，同时在计划中还留有余地,以适应突然发生的变化。

其三，如何做到培训的专业化和普遍化

公司老总总有一种心理,既然请来了“传道士”，那就大家都来听听吧。于是,营销课程大家听,财务课程大家听，生产管理大家听，企业战略大家听，资本运营大家听，甚至技术软件操作培训也要大家听，生怕折了本.从表面上看，大家的知识面的确有了扩大，但实际情况是，非专业员工懂了点皮毛，专业员工因为老师不敢讲得太深、自己又没机会多沟通，所以没有太大提高。 解决方案：

培训前与培训老师多沟通,明确我们的培训对象主体，必须首先满足专业员工需要；对与培训内容不是直接相关的部门，仍然发出培训通知,但告知他们有时间、有这方面兴趣的


员工可以参加，不作硬性规定。事实证明，我们的这种操作方法既能有效提高员工专业水平，也培养了广泛兴趣。

当然,在实施内训的过程中，我们人力资源部也要解决自身一些问题,一是处理好热情和执著的关系.员工内训是一项战略使命，对这项工作必须满怀热情，但热情不等于赶时髦,更不等于附庸风雅，热情而执著是我做好员工内训工作的心得体会； 二是处理好接受和批判的关系。现在社会上提供内训服务的机构和个人数不胜数，良莠不齐在所难免，我们必须有辨别地选择培训老师和培训资料，更要批判地接受一些新观点、新理论，切不可拾到篮子里的都是菜中小型企业企业文化病症的因素与治理

缺乏文化素养:基于农耕文化的土壤中成长起来的中国民营企业家尽管有着吃苦耐劳、敢打敢拼等一系列优点，但其身上的缺点也是不容忽视的。我们只有搞清楚现阶段民营企业家战略决策与日常经营管理中存在的问题，才能对症下药，帮助我们的企业建立属于自己的企业文化。下面是我们一些民营企业常犯的毛病。决策草率、心血来潮，朝令夕改；小富即安、农民心态;；专横跋扈、唯我独尊；心胸狭窄、气量狭小;缺乏自律性;名利观念强、一切荣誉归自己;投机心态强、缺乏长远战略考虑;急功近利、行为浮躁；不讲信用;尊重他人的思想和尊严。这其中的任何一条,都是企业成长过程中的致命伤。在企业草创初期，也许这些特点是其曾经赖以取胜的“法宝"但一个企业要真正成长起来，不能总是打一枪换一个地方,不能总是投机取巧、捞了就跑，而应该把这些毛病逐渐克服掉,只有这样才有可能做大做强做优,才谈得上成为“有文化”的企业，才能谈企业文化。

花瓶—文化形象:一些企业为了塑造自身的"文化形象”, 在脱离企业经营管理实际的情况下"总结"了一套"经营理念"或”企业精神”。由于这些”理念"或"精神”根本不被员工认可,因此这种"企业文化”实际上成为一种脱离企业实际的空谈.虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的”包装”功效,但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的”花瓶”,其作用可想而知。

缺乏文化创新：一些企业以为企业文化一经建立便可"长治久安”,忽视了根据环境的变化及时对企业文化进行"创新”，从而使对企业发展本来起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。实际上,企业文化同样有”好”与"不好”之分,当一种企业文化由于惰性而变成一个封闭的系统时,它很可能会扼杀企业的创造精神,从而排斥外来人才的加盟和企业对社会资源的充分利用。

缺乏员工广泛认同的价值观：企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的,它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。然而，我国民营企业普遍缺乏企业员工广泛认同的价值观。创办人的个人好恶是评判一切事物的标准,顺眼的人就留，顺心的事就做,手段就是奖和罚，其结果必然是企业形不成强大的凝聚力和战斗力，员工来得快,散得也快，难怪民营企业的管理者总在抱怨找不到高素质的技术人才和管理人才，发出"创业元老顶不住，外聘人员靠不住,留住人才难"的感叹.

中小型企业治理专家曾水良认为，,企业文化应该是一种与企业经营的实际紧密相联的东西，准确地说应该是从企业经营的实际中提升形成的，外于企业经营的文化只是”文化”,而不能称之为"企业文化”,更不是本企业的”企业文化”。与此同时，企业文化应该是一个动态的过程,它必须与企业一起"共同成长",没有创新或者不能包容创新精神的"企业文化"是一种消极的文化。 解决之道

差别化策略:有特色的企业文化才有生命力。而许多企业文化塑造中忽视了这一点,尤其是计划经济体制下的企业，大部分企业文化雷同,起不到标识企业特色的作用。企业文化，企业形象都是企业差别化战略，企业文化作为组成企业核心竞争力的一部分。具有不可模仿性.

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