职业生涯规划与管理(名词解释最终)

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第四部分 课程标准

无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。

工作生活质量：

是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更态度。

探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。

解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答心理活动的进行，方向，强度和稳定水平的结构。 心理特征系统：这一系统包括能力，气质，性格三种成分

自我调控系统：这是以自我意识为核心的人格调控系统，包括自我认识，自我体验，自我控制三个子系统 他们干什么，他们喜欢整洁有序

个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这以目标的职业，以及制定相应的工作，培训和教育计划，并按照一高的工作满意和更少的精神压力的过程。

观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。所谓“自然存在的条件”是指对观察对象不加控制，不加干预，不影响其常态。所谓“有目的，有计划”是指根据科学研究的任务，对于观察对象，观察范围，观察条件和观察方法作了明确的 选择，而不是观察能用于人感官的任何事物。

深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机，信念，态度和感情。

投射技术：是一种无机构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对关心问题的潜在动机，信仰，态度或感情投射出来。完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成法。

第三者技法 ：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，让被调查者将第三者的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接地联系自己个人的信仰和为什么的研究类型。



立业期：是指个人从进风险动机：指决策时敢入组织开始到适应组织并于冒险，敢于使用新思路，确立自己在组织内的职业新方法，不惧怕失败的动机生涯战略的这一段时期

权利动机：指人们力图人际亲和：指人对于建获得，巩固和运用权利的一立维护发展或恢复与他人种内在需要，是一种试图控或群体的积极情感关系的制，指挥，利用他人行为，愿望

想成为组织领导的动机

工作轮换：是指使员工成就动机：指人们发挥在同一水平的职位上轮换能力获取成功的内在需要，工作，通过多样化的职业活一种克服障碍，完成艰巨任动以提高能力避免职务专务，达到较高目标的需要

业化所产生的厌倦

协作型：其特点是在与工作扩大化：是指工作人协同工作时感到愉快，善的横向扩展，扩大工作的范于引导别人，并想得到同事围，从而为员工提供更多的们的喜欢。

工作种类，真正意义上的工现实型：在现实型上得作扩大化应该充实工作的分高的人喜欢用手或工具内容，给员工赋予更多的自制造或修理一些东西，与从由权，包括做决定和对工作事思想或人的工作相比较实施更多的自我控制。

而言，他们更愿意从事实物员工帮助计划：是由组性工作

织为其成员设立的一项系社会型：社会型的人典统的，长期的援助和福利计型的表现是喜欢与人合作，划

积极关系他人的幸福，喜欢能力：是指人们成功的给人作培训或给大家传达完成某种活动所必须具备信息，愿意帮助别人解决困的个性心理特征

难

心理运动能力测试：主管理型：在管理型量表要用于测量一个人运动反中得分高的人喜欢领导和应的速度，灵活性，协调性控制别人，或为了达到个人和其他特征

或组织的目的而去说服别气质：是指个人心理活人

动的稳定的动力特征 常规型：常规型得分高

的人喜欢规范化的工作或人格动力系统：人格动活动，他们希望确切地知道力系统是决定并制约人的别人希望他们怎么样和让页脚内容3

定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程

变化性：其特点是在新的和意外的活动或工作情景中的感到愉快，喜欢有变化的多样化的工作，善于转移注意力

服从型：其特点是愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己独立作出决策，担负责任。

独立型：其特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的活动或对未来的事情作出决定，在独立负责的工作情景中感到愉快。

独立贡献期：1对分内工作尽职尽责2较少依赖监督，能独立完成任务，成绩优良3专业技能有所提高4树立信誉与威望5建立良好的内部工作关系

自我评价法：是由被调查者对自己所从事的职业进行评价

劝服型：其特点是通过谈话或写作等使别人同意自己的观点，对别人的反应有较强的判断力，并善于影响别人的态度和观点。

机智型：其特点是在紧张和危险的情况下能自我控制沉着应付，发生意外和差错时不慌不乱地出色完成任务。

自我表现型：其特点是喜欢表现自己的喜欢和个






第四部分 课程标准

性，根据自己的感情作出选择，通过自己的工作来表现自己的思想

严谨型：其特点是注重工作过程中各个环节，细节的精确性，愿意按一套规划和步骤将工作尽可能做的完美，倾向于严格，努力地工作以看到自己出色完成工作-家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态是员工所感知到的工作-家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态

时间家庭冲突：是基于时间的工作家庭冲突，由于工作角色要求的行为与家案

职业生涯诊断的内容： 1自我分析2环境分析3关键问题分析

职业效价：择业者对某些职业价值的主观评价

罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖，回避和特征分别是：外倾性，随和

性，情绪稳定性，责任心及以经验的开放性

常用的职业适应性测量有：生活特性问卷，个体需求测验和职业兴趣测验

职业生涯的修正内容包括：职业的重新选择，职业生涯路径的重新选择，人生工作的效果

SWOT法：SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势，劣势，机会和威胁，并选出最佳方案

公开我：是自己知道，别人也知道的部分，属于个人展现在外，无所谓隐藏的部分

隐私我：是自己知道，别人不知道的部分，属于个人内在的隐私和秘密的部分

潜在我：是自己不知道，别人也不知道的部分，属于有待进一步开发的部分

压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应

U形的关系：对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系

工作家庭冲突：是一种角色间冲突，在这冲突中，工作的角色和家庭的角色要求不能相互兼容，以至于对一个领域需求的满足造成了满足另一个领域需求的困难 庭角色要求的行为不一致，接纳。

目标的修正，实施措施与计所以在工作领域有效的行库伦伯茨的社会学理划的变更等

为在家庭领域就可能失效，论：企图解释个人的教育与麦尔斯（1976）把角色因此而产生的工作家庭冲职业偏好和技能是如何形冲突定义为四种类型：1人突

成的，以及这些偏好和技能与角色的冲突2内部传递的组合职业生涯管理：是如何影响个人对各种课程，冲突3互相传递的冲突4角一种专门化的管理，即从组职业或工作领域的选择。

色负荷过重

织角度对员工从事的职业萨柏以美国人作为自己比较常用的深层访谈技和职业发展过程所进行的的研究对象，把人的职业生术主要有三种：阶梯前进，一系列计划，组织，领导和涯划为为五个主要阶段：成隐蔽问题以及象征性分析。 控制活动，以实现组织目标长阶段，探索阶段，确立阶

和个人发展的有效结合。

段，维持阶段和衰退阶段。

论述题：

策划领导期：1为组织在智力结构中：尔曼的职业生涯中期阶段的工指明方向2发现重要商机，双因素论，瑟斯顿的群因素作-家庭平衡计划主要有以引导业务需求，3负责必要论，吉尔福特的智力三维结下几个设计方向：1针对不资源4支持乐于奉献的个人构模型，阜南的智力层次结同的个体，给予其充分的尊成为后备领导人才6代表组构模型

重和信任2在组织既定的工织处理重大战略性事务

美国心理学家吉尔福特作-家庭平衡策略的基础指导授能期：1专业技于1967年提出：智力三维上，就员工的职业生涯规划能得到提升2开阔视野3以结构模型

与现有的策略组合加以评自己的见解和知识激发他发散思维在行为上的表估，对两者之间的匹配情况人4以上司，导师和启蒙者现主要有思维的流畅性，变进行调控3在以职工生涯发的角色培养5有效地代表所通性和独特性三个方面

展为目的的绩效考评中，管在组织与客户和外界交往6胜任力定义：为一系列理者应与员工一起充分地建立良好的内外关系

广泛的特性，所有与成功有分析影响绩效表现的因素，继任规划：是指组织为关的心理或行为特征都可单独参与者，给予其实现自保障其内部重要岗位有一以看做是胜任力

我调节的必要支持4化福利批优秀的人才能够继任而希波克拉底的体液说，消费为激励因素，为职业发采取的相应的人力资源开他把人的气质分为：多血展最有前景的员工尽可能发培训，晋升与管理等方面质，粘液质，抑郁质四种

多地提供支持性服务5对于的制度与措施，这一规划也常用的人格测量的方法面临职业生涯发展危机的称为“接班人计划“

有：艾克林情绪稳定性测员工给予重点关注，为其安职业生涯发展途径：是评，卡特尔人格测试，迈尔排更具挑战性的工作，实施指当一个人选定职业后从斯-布里格斯类型指标大五工作丰富化或工作轮换计什么方向上实现自己的职人格测试等

划等

业目标

20世纪80年代末兴起归根到底，每个人或早职业生涯发展阶段：是的“大五人格理论”认为人或晚总会达到他的职业生组织内部员工设计的自我格是一个由五个维度特征涯高原，为什么这是一个普认知，成长和晋升的管理方

组成的抽象结构，这“五维”遍的经历呢：1最根本的一

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